Best Practices - Präsentation und Bewertung von Intellektuellem Kapital

Visionen, Strategien, Ziele sind Alleinstellungsmerkmale, mit deren Hilfe es gelingen kann, sich aus der Masse der Mitbewerber hervorzuheben. Insofern sollte man zwar durchaus versuchen, Anleihen bei Unternehmen hinsichtlich der dort beispielsweise für Wissensbilanzen formulierten Leitbilder und Visionen aufzunehmen.

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„Für eine detaillierte Präsentation und Bewertung von Intellektuellem Kapital kommen immer beide Seiten in Betracht, also sowohl der stellensuchende Bewerber einerseits als auch die personalsuchenden und -verwaltenden Stellen (Personalabteilung, Personalberater) andererseits.“ 

„?“ 

„Sollen die für eine Bilanzierung von Unternehmenswissen entwickelten Konzepte auch für Einzelpersonen und -bewerbungen zur Anwendung kommen, so wäre es von Vorteil, wenn sich beide Seiten an Arbeitsprogrammen orientieren würden, wie sie in Grundzügen auch für eine Implementierung von Wissensbilanzen entwickelt werden müssten.“ 

„In Köpfen gespeichertes Kapital?“ 

„Das Intellektuelle Kapital umfasst alle Eigenschaften und Fähigkeiten, die einzelne Personen in ein Unternehmen einbringen.“ 

„?“ 

„Zum Beispiel: Mitarbeiterqualifikation, soziale Kompetenz, Mitarbeitermotivation, Führungskompetenz.“ 

„?“ 

„Dieses Humankapital ist im Besitz der betreffenden Person und verlässt mit ihr das Unternehmen.“ 

„Das heißt, das spezifische Wissen eines Unternehmens ist zu einem bedeutenden Teil in Köpfen gespeichert?“ 

„Je wissensintensiver die Leistungen des Unternehmens sind, um größer ist die Bedeutung dieses in Köpfen gespeicherten Wissens. Somit sind Mitarbeiter immer auch Produzenten und Inhaber immaterieller Vermögenswerte.“ 

„Das heißt, ein Verlust von Wissensarbeitern bedeutet somit immer auch Kompetenz- und immaterielle Kapitaleinbußen?“

 „Im Rahmen des Bewerbungsvorgangs kommt es darauf an, die richtigen Kräfte zu den richtigen Stellen zu bringen, also die Bewerberfähigkeiten mit den Stellenanforderungen zur Übereinstimmung zu bringen.“

„Dabei lesen sich Bewerbungen als die eine Seite des Marktes oft wie ein Sammelsurium beliebiger Fähigkeiten und Qualitäten. Stellenanzeigen als die andere Seite des Marktes beschreiben oft wunschzettelartige Idealbilder.“ 

„Das heißt, beide Seiten des Marktes begegnen sich zunächst mit reinen Aufzählungen von persönlichen Eigenschaften einerseits und eher stereotypen Anforderungen andererseits.“

„Ein unübersichtliches Spielfeld?“ 

„Je unübersichtlicher sich jeweils das Tableau der Bewerbereigenschaften und das der Anforderungsfaktoren gegenüberstehen, umso größer die Gefahr von Enttäuschungen oder Fehlbesetzungen. Aus dem Konzept der Wissensbilanz übertragbare Methoden und Instrumente vermögen hier eine durchaus für beide Seiten produktive Brücke zu schlagen.“ 

Ein modernes Paradox: Informationswachstum kann Wissensarmut erzeugen. Nicht jede Information wird zu Wissen. Dafür braucht es Selektion und Interpretation

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