Executive Information - Mit Clusterstrukturen Ordnung in ein System der Personalfaktoren bringen

In ein anfangs noch sehr unübersichtliche Spielfeld, auf dem sich Bewerber und Personalsucher treffen und gegebenenfalls zu einigen versuchen, sind alle möglicherweise in Frage kommenden Eigenschaften und Anforderungen eingetragen, hier einmal beispielsweise: Marketing des verfügbaren Intellektuellen Kapitals, Loyalität, Verlässlichkeit, Termintreue, Ausbildung, Professional Development, Allgemeinwissen, Teamfähigkeit, Mitarbeitergespräche, -konferenzen, Ehrenamtliche Engagements, Nutzung Wissensbilanzkonzepte und  -instrumente. 

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„Es entsteht der Eindruck einer chaotischen Unordnung.“ 

„?“ 

„Aus solchen Aufzählungen wird weder ersichtlich, in welcher Beziehung und Relation die einzelnen Einflussfaktoren zueinanderstehen und welche Bedeutung beziehungsweise welches Gewicht ihnen seitens des Bewerbers oder des Personalsuchers jeweils beigemessen wird.“ 

„Stimmt, unschwer zu erkennen ist, dass ohne weitere Aufbereitung der Eindruck einer chaotischen Unordnung kaum zu vermeiden ist.“ 

„Die Liste eines angenommenen Markt-Spielfeldes, auf dem sich Bewerber und Personalsucher bewegen, ist in der Praxis weder vollständig noch führt sie immer die für den jeweiligen Einzelfall wichtigen und richtigen Faktoren und Anforderungen auf.“ 

„?“ 

„An dieser Stelle soll sie zunächst nur dazu dienen, die Unübersichtlichkeit und oft mangelnde Transparenz des Such- und Bewerbungsvorgangs zu demonstrieren. Aufgezeigt werden soll ebenfalls, wie dringend notwendig und nutzenstiftend möglicherweise aus der Wissensbilanz übernommene Strukturen sein könnten.“ 

„Das heißt, sowohl der Bewerber als auch der Personalsucher müssen im Fall der praktischen Anwendung ein jeweils eigenes Spielfeld mit spezifischen Eigenschaften und Anforderungen bestimmen und festlegen?“ 

„Ja, mit der Konzentration auf abgegrenzte Einzelfelder.“ 

„?“ 

Um die Unübersichtlichkeit in besser überschau- und bewertbare Strukturen zu überführen, wird wiederum das für die Bilanzierung von Wissen entwickelte Konzept bemüht. Dabei soll versucht werden, aus zunächst scheinbar wahllosen, nicht erkennbar zusammenhängenden Faktorenbündeln in sich etwas homogenere Gruppierungen herzustellen. In Anlehnung an besagte Wissensbilanzen wären dies folgende fünf Cluster: Bewerber-Prozessfaktoren, Bewerber-Erfolgsfaktoren, Bewerber-Humanfaktoren, Bewerber-Strukturfaktoren, Bewerber-Beziehungsfaktoren 

„Um im Bild des zuvor angesprochenen Spielfeld-Rahmens zu bleiben, werden die Spieler nunmehr nach unterschiedlichem Trikot aufgeteilt und immer eindeutig einem dieser fünf Cluster zugeordnet.“ 

„?“ 

„Der Effekt: Das Gesamtgeschehen wird ausgedünnt und in abgegrenzte Einzelfelder verlagert. Somit wird das zuvor aufgestellte Faktoren-Gesamttableau ebenfalls in fünf verschiedene Einzeltableaus unterteilt.“ 

„Zum Beispiel als ein Einzel-Tableau „Bewerber-Prozessfaktoren?“ 

„Ja, in Anlehnung an den Prozessgedanken in den Unternehmen werden nunmehr auch Aktivitäten des Bewerbers zu Prozessen gebündelt, die einer späteren Bewertung zugeführt werden können. Der Blick sollte dabei auf Kernprozesse konzentriert werden, also. die für den Bewerber wirklich erfolgsrelevanten Aktivitätenbündel.“ 

„?“ 

„Mit Clusterstrukturen Ordnung in ein System der Personalfaktoren bringen?“ 

„Wenn zahlreiche, eng miteinander verknüpfte, zudem auch eigendynamische Variablen in einem zu analysierenden System wirksam sind, ist ein systematisches Durchprobieren aller Einflussfaktoren oft schon aus  Zeit- und Kapazitätsgründen kaum möglich. Auch ein Versuch, unter Konstanthaltung aller Größen mit Ausnahme einer einzigen, die dann gezielt verändert wird, bringt oft nicht das gewünschte Ergebnis, nämlich dem Gesamtsystem Reaktionen zum Zwecke der Identifikation von Wirkungszusammenhängen zu entlocken.“ 

„?“ 

„Allein schon deshalb, weil es meistens nicht möglich ist, das gesamte Gefüge der Einflussfaktoren bis auf ein Element konstant zu halten.“ 

„Man kennt normalerweise ja auch gar nicht alle wirksamen Systemelemente, und von den bekannten entziehen sich wiederum einige dem direkten Zugriff.“

Ein modernes Paradox: Informationswachstum kann Wissensarmut erzeugen. Nicht jede Information wird zu Wissen. Dafür braucht es Selektion und Interpretation

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